Skip to content

De 5 strategische zuilen van een succesvol retentiebeleid

Talent behouden is vandaag minstens even belangrijk als talent aantrekken. “Wat heb je aan een mooie
voorpoort als je medewerkers via een schraal achterpoortje vertrekken?”, stelt Chakir Marchouh, Businezz
Partner van Businezz Booster. Hij adviseert om op een ‘authentieke en intentionele manier’ verbinding te
maken met je medewerkers.

Ontwikkel een doelbewust, authentiek retentiebeleid

Veel ondernemingen kampen vandaag met nogal  wat retentie-uitdagingen. Werknemers die hun job  afbakenen tot het hoogst noodzakelijke – de zoge naamde quiet quitters -, de toename van afwezig heden en het stijgend aantal burn-outs.  

De vraag dringt zich met andere woorden op: hoe  behoud je in deze snel veranderende wereld je  medewerkers? Hoe blijf je als organisatie relevant? 

Chakir Marchouh, Businezz Partner van Businezz  Booster geeft antwoord:  

“Een organisatie kan zijn talenten behouden met  een evenwichtig en doelbewust retentiebeleid en  met het intentioneel vormgeven van de employee  journey. Talent behouden is minstens even belangrijk als talent aantrekken.”  

“Businezz Booster helpt graag bij het vormgeven  van de candidate journey & de employee journey,  maar het is aan de organisatie zelf om op crea tieve manieren een oprechte connectie te maken  met haar medewerkers gedurende deze journey.”

Zorg voor authentieke binding

“De juiste verbinding zoeken met je personeel doe je als werkgever niet met luchtledige woorden of idealen,”  aldus Chakir. “Probeer zo dicht mogelijk bij DNA van je bedrijf te blijven. Zorg voor een inclusieve cultuur  waar iedereen zich gelijkwaardig voelt en zijn/haar persoonlijkheid ten volle kan uiten, zodat je medewerkers  echte ambassadeurs van je bedrijf worden.”

5 strategische zuilen van retentie

Volgens Chakir steunt een succesvol retentiebeleid op 5 strategische en wetenschappelijk onderbouwde  zuilen:

1. Autonomie: van input naar output!

Chakir: “Na de coronacrisis is flexibel werken meer  dan ooit en onbetwistbaar aan de orde. Het gaat  om het tijd- en ruimteloos kunnen organiseren  van je job. Veel bedrijven zijn van Work Life Balance  overgegaan naar Work Life Fluidity waarbij mede 

werkers hun werk en privé ‘fluïde’ organiseren, dit  wil zeggen doorheen de hele dag. Veel organisa ties moeten hierin de precieze balans nog vinden  tussen productiviteit en welzijn. Uiteraard moeten  zowel het werkklimaat als de werkprocessen en de  tools dit toelaten.”  

2. Meesterschap: ontwikkel leergoesting!

Chakir: “De goesting om te leren hangt af van  persoonlijke interesses en talenten maar ook van  de manier waarop je kan leren. Trigger de leergoes ting, want leren zit in alles. Van het leren kennen  van een nieuwe collega tot het leren omgaan met  verandering. Pionierende organisaties bouwen  hun leerwijze op maat van de leerwensen van hun  medewerkers: klassikaal, individueel, coachend,  online, binnen een labo-omgeving waar je dingen  kan uitproberen zoals VR, gaming, ….

3. Purpose: van company purpose naar individuele purpose, en terug!

Chakir: “De purpose of de why van een organi satie is de reden waarom een bedrijf doet wat het doet. Deze purpose moet ambitieus en uitdagend genoeg zijn om een gedeelde droom samen waar te maken. Het is een soort van kompas: elke belang rijke beslissing moet in lijn zijn met je purpose.
Heel wat mensen zijn vandaag op zoek naar ‘quality of life/job’, en de ‘zingeving’ van hun job speelt hierin een belangrijke rol: verbind de purpose van je organisatie met je individuele purpose en rol, en vice versa. Gebruik ook je individuele purpose om de purpose van je bedrijf opnieuw te shapen waar mogelijk. 

Een voorbeeld: de purpose van Businezz Booster is bedrijven te helpen met het vinden, aantrekken en binden van de juiste (commerciële) talenten. Mijn daaraan gekoppelde persoonlijke purpose is om diezelfde talenten aan een uitdagende job te helpen waar ze gelukkig zijn en een goede work
life balans ervaren. Als een echte carrièrepartner wil ik zowel organisaties als mensen vooruithelpen en helpen groeien.
Dit is wat ik bedoel met ‘authentieke binding’. Maak van je bedrijfspurpose geen luchtledig concept. Maak het heel concreet, zodat je mede werkers in hun rol dicht kunnen aansluiten volgens eigen persoonlijke waarden en ambities. Maak van je corporate DNA een intrigerend kompas dat iedereen aanzet om samen vooruit te gaan.”

4. Belonging: Find your tribe!

Chakir: “Het is van uitermate belang om een werkklimaat te creëren waar psychosociale veilig heid aanwezig is. Een inclusieve cultuur en dito leiderschap die ervoor zorgen dat iedereen zich gelijkwaardig voelt en zijn/haar volledige ‘zelf’ kan uiten. Je wordt aanvaard zoals je bent, ook al ga je volledig tegen de stroom in. Een dergelijke cultuur creëert empathie, en empathie creëert nieuws gierigheid, die op haar beurt zorgt voor innovatie. Voor mij hoeft Mozes niet altijd op eigen kosten en initatief naar de berg. Ik zou net de berg naar je medewerkers brengen, wat dat die ‘berg’ ook mag betekenen voor je medewerkers. Alleen zo kan je hen stimuleren om ‘nieuwsgierigheid’ en ‘ontdekkingszin’ samen naar ongeziene hoogtes te brengen. Met andere woorden, creëer een werkplek waar iedereen met een gezonde nieuwsgierigheid en de grootste glimlach binnenkomt. Alleen dan kan je pas echt spreken van een unieke ‘employee journey’!”

5. Recognition: Bedank vooraleer je wordt bedankt!

Chakir: “Recognition gaat om het uiten van waar dering voor het juiste gedrag of de geleverde  effort. Het gaat hier niet alleen om de waardering  omtrent het behalen van doelen. Waardeer bv. ook  de persoon die sterk is in brandjes blussen, waar deer de persoon die met zijn/haar sociale skills voor  samenhang zorgt, waardeer de persoon die het  systeem 5 procent beter maakt met een simpele  software-aanpassing. Waardeer dit liefst publie kelijk, zodat iedereen wel eens op dat podium  belandt, en niet alleen de medewerkers met de  beste resultaten of de medewerkers die het hardst  schreeuwen.” 

“Daarnaast moet de diversiteit aan leeftijden op  de werkvloer – van 22 tot 67 jaar – zich weerspie gelen in een divers waarderingsaanbod. Sta stil bij  de relevantie van je Employee Value Proposition of  EVP. Want er is een grote shift in de verwachtingen  van medewerkers, gaande van flexibele werkuren,  opleiding en cultuurcheques, tot onbetaald verlof,  de mogelijkheid om vanuit het buitenland te  werken of een gamingbudget. Medewerkers willen  hun verwachtingen vertaald zien in het waarde ringsaanbod van hun bedrijf. Uiteraard binnen de  mogelijkheden van het wettelijk kader.” 

Chakir besluit: “Deze 5 strategische zuilen leiden tot  een efficiënter retentiebeleid en in principe dus ook  tot een hoger ‘employee engagement’. Geef mij  maar ‘commitment’ boven ‘compliance’, anyday.  Mocht dit daar niet toe leiden, dan zou ik wel altijd  pleiten voor een waardige offboarding om hiermee  sterke ambassadeurs te creëren die in de toekomst  misschien wel hun weg weten terug te vinden naar  je bedrijf. Kijk maar eens naar het voetbalwereldje,  hoe daar de schrale achterpoortjes plaatsruimen  voor spectaculaire afscheidsceremonies via de  grote poort! Daar kunnen we in het bedrijfsleven  nog iets van leren.”