Skip to content

Marktonderzoek ‘Talent Management

Marktonderzoek ‘Talent Management’

“De kandidaten zitten in de biedende positie, niet de werkgevers!”

Businezz Booster peilde bij klanten naar hun grootste uitdagingen met betrekking tot het aantrekken en behouden van talent. Ons onderzoeksteam stelde 4 pertinente vragen. Dit zijn de belangrijkste conclusies, aangevuld met doeltreffende adviezen van Businezz Booster.

1. Wat zijn de grootste uitdagingen bij het aantrekken van talent?

De war for talent laat zich duidelijk voelen bij onze  klanten. Uit de bevraging blijkt dat veel bedrijven  de krapte op de markt voelen. Meer en meer kandi daten hebben meerdere sollicitaties lopen en tasten  de verschillende werkgevers af, op zoek naar de voor  hen beste voorwaarden.  

Enkele reacties uit het onderzoek: 

“Vroeger had je de ‘gouden hanen’ waarvoor veel  geld betaald werd. Nu zie je dat degelijke kandi daten de citroen willen uitpersen. De prijs die ze  soms vragen, ligt veel te hoog voor hun kwalifica ties.” 

“Veel kandidaten komen met veel enthousiasme  op gesprek. Helaas, door de afwezigheid van  structuur in de rekrutering, met onduidelijke doel stellingen en rollen, gebeuren de aanwervingen  vaak op los zand.” 

Advies: Profileer je bedrijf als een ‘hot employer  brand’

Christophe Eggen, Businezz Booster: “Meer dan  ooit zitten de kandidaten in de biedende positie,  niet de werkgevers. Daarom moeten de bedrijven –  om het talent te overtuigen – hun rekrutering zeer  goed structureren en hun onderneming als een ‘hot  employer brand’ profileren. Breng vanaf het eerste  gesprek met een kandidaat het enthousiasme van  je team over, bied doorgroeikansen aan, toon je  USP’s. Met andere woorden: verleid de kandidaat.  In een volgend gesprek(ken) kan je je kandidaat  kritisch benaderen en zijn vaardigheden en werk ervaring peilen.”  

2. Hoe loopt de onboarding op jouw bedrijf?

De onboarding laat bij sommige bedrijven te  wensen over, zo blijkt uit dit onderzoek. Vaak is er wel  goede wil aanwezig in het begin van het aanwer vingsproces, maar verdwijnt die nadat de werk nemer enkele weken aan de slag is. Nieuwelingen  worden te vaak in hun isolement gelaten, waardoor  hun enthousiasme wegkwijnt.  

Andere bedrijven geven wel het goede voorbeeld.  Eén onderneming geeft aan dat een onboarding  met een maand ‘bootcamp’ start waar de nieuwe  medewerker ondergedompeld wordt in de bedrijfs 

cultuur, gevolgd door theoretische uiteenzettingen  en tal van ‘meekijksessies’ bij collega’s. Tijdens deze  bootcamp zijn er veel one-on-one momenten met  de leidinggevende voorzien. De bootcamp wordt op  een feestelijke manier afgesloten met een certifi 

caat en een flesje bubbels. De nieuwe medewerker  krijgt dan zijn KPI’s voor de komende 2 maanden. 

Advies: Alles staat of valt met de eerste maanden! 

Christophe Eggen, Businezz Booster, pikt in: “Veel  bedrijven strugglen met hun onboarding-strategie,  vaak door een gebrek aan tijd en middelen maar  ook aan het besef van het belang van een goede  onboarding. Want alles staat en valt met de eerste  maanden van een nieuwe medewerker. Dit is dé  periode om de normen en waarden en bedrijfscul 

tuur van je bedrijf te installeren. Manage dit goed,  laat je cultuur duurzaam ‘landen’. Remember: Het  gras groeit niet door aan de sprieten te trekken,  maar door de wortels water te geven. 

“Het gras groeit niet door aan de sprieten te  trekken maar door de wortels water te geven.” 

3. Hoe behoudt jouw bedrijf de beste talenten?

In veel ondernemingen is ook het behoud van het  talent een struggle. Ze moeten sneller dan verwacht  afscheid nemen van hun beste mensen.  

Hoe speel je gepast in op de wensen van je mede werkers? Een van onze klanten is eerlijk. “We krijgen  vaak de vraag van instappend talent naar een gede tailleerde carrièreplanning en toekomstperspectief,  maar dat is in een kleine organisatie niet zo evident”.  

Sommige klanten maken echt werk van een carriè replan en candidate journey, verdeeld over diverse  trajecten en waarbij opleidingen centraal staan. Het  doel van deze opleidingen is de medewerkers op te  leiden tot specialisten in een bepaalde materie.  

Andere bedrijven organiseren gerichte ‘Seniors  trajecten’ waarbij ervaren medewerkers oplei dingen aan starters geven. 

Advies: Wie ambitie zoekt, moet ambitie tonen! 

Christophe Eggen, Businezz Booster, adviseert:  “Bedrijven die op zoek zijn naar gemotiveerd talent  met drive en ambitie, moeten daar dezelfde ambitie  tegenover kunnen stellen. Wie ambitieuze mensen  zoekt, zonder een carrièreplan of doorgroeikansen,  geeft niet het goede voorbeeld. 

Met een actief retentiebeleid krijg je als werkgever  begrip, ondersteuning én engagement in de plaats.  Je moet met andere woorden constant bezig zijn  met de vraag hoe je als bedrijf een creatieve meer 

waarde kan blijven betekenen voor je mensen. Blijf  oog houden voor de individuele doelstellingen van  je mensen en blijf ze aligneren met de doelstel lingen, zowel op korte als op lange termijn, van het  bedrijf. Denk ook na over hoe je mensen op lange  termijn aan je bedrijf kan binden. 

Tot slot, bij het behoud van talent speelt ook de  toegevoegde waarde van leiderschap. Het is een  kunst om vanuit een leidinggevende positie te  allen tijden de rust in de onderneming te bewaren.  Wees bijvoorbeeld geen wandelende calculator die  op de werkvloer voortdurend met omzetcijfers en  prognoses goochelt. Als leider moet je je constant  de vraag stellen hoe je aan de noden van je mede 

werkerkers en van je teams kan tegemoet komen.  Hoe zorg je ervoor dat ze zich betrokken, nuttig en  gemotiveerd blijven voelen?” 

4. Wat is jullie ervaring met assessments?

Veel bedrijven zetten assessments in voor recruit ment en loopbaanontwikkeling. Deze testen beoor delen talenten op diverse gebieden zoals persoon lijkheid, competenties, intelligentie, leercapaciteit,  

empathisch vermogen en communicatievaardig heden.  

Uit deze survey van Businezz Booster blijkt dat de  meningen over assessments verdeeld zijn. Enkele  reacties van klanten: 

“Een assessment geeft een onpartijdige kijk.” 

“Een assessment bevestigt In 90% van de gevallen  ons gevoel tijdens een sollicitatiegesprek.” 

“Uit een assessment komen soms zaken die de  kandidaat niet wist of niet gezegd heeft tijdens  het sollicitatiegesprek.” 

“Eén van de nadelen van een assessment is het  vertragend effect.” 

Advies: “Geen nut bij de rekrutering van commer ciële profielen” 

Christophe Eggen, Businezz Booster: “Ik ben geen  fan van assessments. Het is een momentopname  en wordt in een stresssituatie afgenomen. Krijg  je dan de werkelijke persoon te zien? Bovendien  werkt een assessment vertragend, wat nadelig is  in de war for talent waar je soms bliksemsnel moet  reageren als werkgever. Zeker voor commerciële  profielen stel ik me vragen over het nut van assess 

ments. Mijn voorstel: ga samen eens sporten. Er is  geen betere manier om de attitude van iemand te  peilen dan op dergelijke momenten. Je ziet meteen  wie kan knokken, doorzetten, motiveren, enzovoort.  En je haalt er meteen de kantjeslopers uit!”