Marktonderzoek ‘Talent Management
“De kandidaten zitten in de biedende positie, niet de werkgevers!”
Businezz Booster peilde bij klanten naar hun grootste uitdagingen met betrekking tot het aantrekken en behouden van talent. Ons onderzoeksteam stelde 4 pertinente vragen. Dit zijn de belangrijkste conclusies, aangevuld met doeltreffende adviezen van Businezz Booster.
1. Wat zijn de grootste uitdagingen bij het aantrekken van talent?
De war for talent laat zich duidelijk voelen bij onze klanten. Uit de bevraging blijkt dat veel bedrijven de krapte op de markt voelen. Meer en meer kandi daten hebben meerdere sollicitaties lopen en tasten de verschillende werkgevers af, op zoek naar de voor hen beste voorwaarden.
Enkele reacties uit het onderzoek:
“Vroeger had je de ‘gouden hanen’ waarvoor veel geld betaald werd. Nu zie je dat degelijke kandi daten de citroen willen uitpersen. De prijs die ze soms vragen, ligt veel te hoog voor hun kwalifica ties.”
“Veel kandidaten komen met veel enthousiasme op gesprek. Helaas, door de afwezigheid van structuur in de rekrutering, met onduidelijke doel stellingen en rollen, gebeuren de aanwervingen vaak op los zand.”
Advies: Profileer je bedrijf als een ‘hot employer brand’
Christophe Eggen, Businezz Booster: “Meer dan ooit zitten de kandidaten in de biedende positie, niet de werkgevers. Daarom moeten de bedrijven – om het talent te overtuigen – hun rekrutering zeer goed structureren en hun onderneming als een ‘hot employer brand’ profileren. Breng vanaf het eerste gesprek met een kandidaat het enthousiasme van je team over, bied doorgroeikansen aan, toon je USP’s. Met andere woorden: verleid de kandidaat. In een volgend gesprek(ken) kan je je kandidaat kritisch benaderen en zijn vaardigheden en werk ervaring peilen.”
2. Hoe loopt de onboarding op jouw bedrijf?
De onboarding laat bij sommige bedrijven te wensen over, zo blijkt uit dit onderzoek. Vaak is er wel goede wil aanwezig in het begin van het aanwer vingsproces, maar verdwijnt die nadat de werk nemer enkele weken aan de slag is. Nieuwelingen worden te vaak in hun isolement gelaten, waardoor hun enthousiasme wegkwijnt.
Andere bedrijven geven wel het goede voorbeeld. Eén onderneming geeft aan dat een onboarding met een maand ‘bootcamp’ start waar de nieuwe medewerker ondergedompeld wordt in de bedrijfs
cultuur, gevolgd door theoretische uiteenzettingen en tal van ‘meekijksessies’ bij collega’s. Tijdens deze bootcamp zijn er veel one-on-one momenten met de leidinggevende voorzien. De bootcamp wordt op een feestelijke manier afgesloten met een certifi
caat en een flesje bubbels. De nieuwe medewerker krijgt dan zijn KPI’s voor de komende 2 maanden.
Advies: Alles staat of valt met de eerste maanden!
Christophe Eggen, Businezz Booster, pikt in: “Veel bedrijven strugglen met hun onboarding-strategie, vaak door een gebrek aan tijd en middelen maar ook aan het besef van het belang van een goede onboarding. Want alles staat en valt met de eerste maanden van een nieuwe medewerker. Dit is dé periode om de normen en waarden en bedrijfscul
tuur van je bedrijf te installeren. Manage dit goed, laat je cultuur duurzaam ‘landen’. Remember: Het gras groeit niet door aan de sprieten te trekken, maar door de wortels water te geven.
“Het gras groeit niet door aan de sprieten te trekken maar door de wortels water te geven.”
3. Hoe behoudt jouw bedrijf de beste talenten?
In veel ondernemingen is ook het behoud van het talent een struggle. Ze moeten sneller dan verwacht afscheid nemen van hun beste mensen.
Hoe speel je gepast in op de wensen van je mede werkers? Een van onze klanten is eerlijk. “We krijgen vaak de vraag van instappend talent naar een gede tailleerde carrièreplanning en toekomstperspectief, maar dat is in een kleine organisatie niet zo evident”.
Sommige klanten maken echt werk van een carriè replan en candidate journey, verdeeld over diverse trajecten en waarbij opleidingen centraal staan. Het doel van deze opleidingen is de medewerkers op te leiden tot specialisten in een bepaalde materie.
Andere bedrijven organiseren gerichte ‘Seniors trajecten’ waarbij ervaren medewerkers oplei dingen aan starters geven.
Advies: Wie ambitie zoekt, moet ambitie tonen!
Christophe Eggen, Businezz Booster, adviseert: “Bedrijven die op zoek zijn naar gemotiveerd talent met drive en ambitie, moeten daar dezelfde ambitie tegenover kunnen stellen. Wie ambitieuze mensen zoekt, zonder een carrièreplan of doorgroeikansen, geeft niet het goede voorbeeld.
Met een actief retentiebeleid krijg je als werkgever begrip, ondersteuning én engagement in de plaats. Je moet met andere woorden constant bezig zijn met de vraag hoe je als bedrijf een creatieve meer
waarde kan blijven betekenen voor je mensen. Blijf oog houden voor de individuele doelstellingen van je mensen en blijf ze aligneren met de doelstel lingen, zowel op korte als op lange termijn, van het bedrijf. Denk ook na over hoe je mensen op lange termijn aan je bedrijf kan binden.
Tot slot, bij het behoud van talent speelt ook de toegevoegde waarde van leiderschap. Het is een kunst om vanuit een leidinggevende positie te allen tijden de rust in de onderneming te bewaren. Wees bijvoorbeeld geen wandelende calculator die op de werkvloer voortdurend met omzetcijfers en prognoses goochelt. Als leider moet je je constant de vraag stellen hoe je aan de noden van je mede
werkerkers en van je teams kan tegemoet komen. Hoe zorg je ervoor dat ze zich betrokken, nuttig en gemotiveerd blijven voelen?”
4. Wat is jullie ervaring met assessments?

Veel bedrijven zetten assessments in voor recruit ment en loopbaanontwikkeling. Deze testen beoor delen talenten op diverse gebieden zoals persoon lijkheid, competenties, intelligentie, leercapaciteit,
empathisch vermogen en communicatievaardig heden.
Uit deze survey van Businezz Booster blijkt dat de meningen over assessments verdeeld zijn. Enkele reacties van klanten:
“Een assessment geeft een onpartijdige kijk.”
“Een assessment bevestigt In 90% van de gevallen ons gevoel tijdens een sollicitatiegesprek.”
“Uit een assessment komen soms zaken die de kandidaat niet wist of niet gezegd heeft tijdens het sollicitatiegesprek.”
“Eén van de nadelen van een assessment is het vertragend effect.”
Advies: “Geen nut bij de rekrutering van commer ciële profielen”
Christophe Eggen, Businezz Booster: “Ik ben geen fan van assessments. Het is een momentopname en wordt in een stresssituatie afgenomen. Krijg je dan de werkelijke persoon te zien? Bovendien werkt een assessment vertragend, wat nadelig is in de war for talent waar je soms bliksemsnel moet reageren als werkgever. Zeker voor commerciële profielen stel ik me vragen over het nut van assess
ments. Mijn voorstel: ga samen eens sporten. Er is geen betere manier om de attitude van iemand te peilen dan op dergelijke momenten. Je ziet meteen wie kan knokken, doorzetten, motiveren, enzovoort. En je haalt er meteen de kantjeslopers uit!”